Index de rémunération 2022 In Extenso Ouest Atlantique

Les entreprises d’au moins 50 salariés, sont tenues de calculer et de publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars de chaque année.

Obligation légale, l’index permet aux entreprises de mesurer l’égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure. Il doit permettre de mettre en évidence les mesures de progression sur lesquelles agir quand ces disparités sont injustifiées.

Ainsi, cet index évalue sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :

  • écart de rémunération femmes-hommes ;
  • écart de taux d’augmentations individuelles ;
  • écart du taux de promotion
  • nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
  • parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 75 points / 100 points sont tenues de déterminer des mesures correctives qui permettront d’atteindre, dans un délai de 3 ans à partir de la publication de la 1re note inférieure à 75/100, le minimum fixé par la loi.

Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 85 points / 100 points sont tenues de déterminer des objectifs de progression sur les indicateurs pour lesquels elles n’auront pas la note maximale.

Au titre de l’index de rémunération 2022, le cabinet In Extenso Ouest Atlantique s’engage à :

Indicateur d’écart de la rémunération entre femmes et hommes

  • Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe. Les écarts de salaire apparaissent parfois dès le 1er emploi
  • Formuler des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les titres d’offres d’emploi et la description du pote en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent

Indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles

  • Définir un process pour déterminer les augmentations salariales afin de s’assurer de la pertinence des augmentations et éviter tout biais de décision
  • Accorder aux salariés en temps partiel ou en congé parental les mêmes perspectives d’évolution salariale que pour les autres : la motivation et l’implication ne baissent pas parce que le temps de travail est aménagé
  • Neutraliser l’effet négatif du congé maternité : attribuer des augmentations accordées aux autres salariées sur l’année complète, sans réduire au prorata des périodes de travail effectif

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

  • Identifier les postes à hautes responsabilités qui pourraient être ou devenir vacants
  • Identifier des potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés