Index de rémunération 2022 In Extenso Strasbourg Nord

Les entreprises d’au moins 50 salariés, sont tenues de calculer et de publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars de chaque année.

Obligation légale, l’index permet aux entreprises de mesurer l’égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure. Il doit permettre de mettre en évidence les mesures de progression sur lesquelles agir quand ces disparités sont injustifiées.

Ainsi, cet index évalue sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :

  • écart de rémunération femmes-hommes ;
  • écart de taux d’augmentations individuelles ;
  • nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
  • parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 75 points / 100 points sont tenues de déterminer des mesures correctives qui permettront d’atteindre, dans un délai de 3 ans à partir de la publication de la 1re note inférieure à 75/100, le minimum fixé par la loi.

Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 85 points / 100 points sont tenues de déterminer des objectifs de progression sur les indicateurs pour lesquels elles n’auront pas la note maximale.

Au titre de l’index de rémunération 2022, le cabinet In Extenso Strasbourg Nord s’engage à :

Indicateur d’écart de la rémunération entre femmes et hommes

Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour parvenir à une égalité de rémunération :

  • Identifier les écarts
  • Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
  • Allouer une enveloppe spécifique à la réduction des écarts de salaire

Indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles

Obtenir une amélioration du nombre d’augmentations individuelles au profit des femmes, toute classification socio-profesionnelle confondue : s’assurer, grâce à un diagnostic au moment de la campagne d’augmentations individuelles, que les écarts éventuellement constatés sont justifiés par des raisons objectives et pertinentes :

  • Former et sensibiliser davantage les responsables hiérarchiques en matière de répartition des enveloppes d’augmentations individuelles
  • Instaurer un stade de validation systématique, par la Direction, des augmentations individuelles décidées par les responsables d’équipe
  • Veiller à ce que le nombre d’augmentations attribuées par sexe reflète la proportion de chaque sexe dans l’effectif de référence

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

  • Identifier les postes à hautes responsabilités qui pourraient être ou devenir vacants
  • Identifier des potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés
  • Accompagner la montée des compétences des femmes dans le cadre d’un plan de gestion prévisionnel des emplois et des compétences