Index de rémunération 2023 UES In Extenso SECAG

Les entreprises d’au moins 50 salariés, sont tenues de calculer et de publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars de chaque année.

Obligation légale, l’index permet aux entreprises de mesurer l’égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure. Il doit permettre de mettre en évidence les mesures de progression sur lesquelles agir quand ces disparités sont injustifiées.

Ainsi, cet index évalue sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :

• écart de rémunération femmes-hommes ;
• écart de taux d’augmentations individuelles ;
• nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
• parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 75 points / 100 points sont tenues de déterminer des mesures correctives qui permettront d’atteindre, dans un délai de 3 ans à partir de la publication de la 1^re note inférieure à 75/100, le minimum fixé par la loi.

Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 85 points / 100 points sont tenues de déterminer des objectifs de progression sur les indicateurs pour lesquels elles n’auront pas la note maximale.

Indicateur d’écart de la rémunération entre femmes et hommes

Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour parvenir à une égalité de rémunération :

• Identifier les écarts ;
• Revaloriser les classifications pour assurer un rééquilibrage de certaines catégories liées au niveau de responsabilités ;
• Mobilier les Associés et Managers avant l’attribution des augmentations individuelles
• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions : salaire de base, mais aussi toutes les autres composantes, notamment les primes et les heures supplémentaires.

Indicateur d’écart de taux de promotion

• Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation en accordant de façon paritaire les demandes faites pour les formations qualifiantes et de développement de compétences
• Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes à travers un indicateur de suivi chiffré

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Identifier les postes à hautes responsabilité qui pourraient être ou devenir vacants
• Identifier des potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés
• Anticiper sur les évolutions de carrière et proposer des formations qui permettront d’évoluer notamment celles relatives au développement personnel : leadership, prise de parole en public ..etc.