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Aides à l’embauche du plan de relance : nouvelle prolongation

Date de publication : 02.04.21

Coronavirus - covid-19Gestion sociale et paie

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Méryl Ulmann

Les aides exceptionnelles à l’embauche qui devaient prendre fin au 31 mars 2021 sont prolongées par un décret publié au JO du 1er avril (décret n° 2021-363 du 31 mars 2021) :

Jusqu’au 31 mai 2021 pour l’embauche d’un jeune salarié résidant dans un quartier prioritaire de la ville (« emploi-franc +») en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ;
Jusqu’au 31 décembre 2021 pour l’embauche d’un salarié en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ;
Et pour les embauches du 1er avril au 31 mai 2021 d’un jeune de moins de 26 ans en CDI ou en CDD d’au moins 3 mois avec une rémunération contractuelle n’excédant pas 1,6 SMIC (et non plus 2 SMIC comme précédemment) ;

Par ailleurs, l’aide à l’embauche d’un travailleur handicapé reste ouverte pour les contrats conclus jusqu’au 30 juin 2021.

Le montant de ces aides est significatif et peut représenter de 4000 à 17 000 €. Pour en bénéficier, des formalités particulières doivent être réalisées dans des délais stricts.

Embauches récentes ? Projet de recrutement ? Il est encore temps de bénéficier de ces aides exceptionnelles !

Vous pouvez prendre connaissance des caractéristiques principales de ces aides et des formalités à réaliser en consultant le tableau synthétique dédié.

Des règles particulières de cumul

Ces aides exceptionnelles sont cumulables avec la réduction générale des cotisations patronales. Toutefois, elles ne peuvent se cumuler avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné.

Ces aides ne sont donc pas cumulables entre elles. En cas d’éligibilité multiple, il faudra donc s’orienter vers l’aide la plus adaptée.

L’aide emploi-franc est potentiellement la plus généreuse, et a fortiori dans sa version renforcée (« emploi-franc + » pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans). A noter cependant qu’elle est incompatible avec la conclusion d’un contrat d’apprentissage.

En revanche, le contrat de professionnalisation peut être éligible à l’aide emploi-franc mais sans cumul avec l’aide exceptionnelle au titre d’un contrat de professionnalisation (toutefois le cumul est autorisé avec les autres aides financières accordées dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation).

Enfin, dans le cas d’un alternant bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’aide « alternant » n’est pas cumulable avec l’aide exceptionnelle « RQTH » mais est cumulable avec les aides à l’embauche de l’Agefiph (aides à l’embauche d’une personne handicapée en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation).

Par ailleurs, dans l’analyse du bénéfice de l’aide, il faudra tenir compte des situations pouvant venir minorer le montant escompté.

Des aides minorées ou perdues dans certains cas

En effet, les aides exceptionnelles « jeune, « travailleur handicapé », et « emploi-franc » font l’objet d’un prorata en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail. Elles sont suspendues dans les hypothèses suivantes :

  • Pour les périodes d’absence du salarié qui n’ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l’employeur
  • Pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité partielle au titre de l’article R. 5122-1 du code du travail 
  • Pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité réduite « APLD » au cours du trimestre considéré

S’agissant des aides versées au titre de l’alternance, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré uniquement en cas d’une suspension du contrat conduisant au non versement de la rémunération par l’employeur. De plus, en cas de rupture anticipée du contrat, l’aide « alternant » n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat, sans prorata au titre du mois de sortie du salarié.

Enfin, il est important de souligner que certaines aides sont conditionnées au maintien du salarié dans les effectifs pendant une durée minimale de 3 mois ou 6 mois. Il ne suffit pas de recruter, encore faut-il que le salarié ait réellement été au service de l’entreprise un certain temps.

Un autre point de vigilance est fondamental pour les entreprises qui auraient éprouvé des difficultés économiques récemment.

En effet, le versement de ces aides est subordonné :

  • A l’obligation d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement fiscales/sociales, ou d’avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des montants restant dus ;
  • A l’absence de licenciement économique dans certains cas :
    • Pour l’aide jeune et l’aide travailleur handicapé : ne pas avoir procédé, depuis le
      1er janvier 2020, à un licenciement éco sur le poste concerné par l’aide ;
    • Pour l’aide « emploi-franc » : ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement éco sur le poste pourvu par le recrutement (en outre, le recrutement ne doit pas avoir pour conséquence le licenciement d’un autre salarié)

Des formalités périodiques impératives

Les formalités impératives pour les embauches éligibles à ces aides exceptionnelles devront être réalisées à une périodicité régulière sur une durée s’étendant de un à trois ans, dans la limite de la durée du contrat (transmissions des attestations de présence trimestrielles ou semestrielles et/ou des bulletins de paie). Ceci à peine de perdre le bénéfice de l’aide au titre de la période considérée voire le bénéfice définitif.

La demande d’aide implique ainsi une véritable planification de moyen ou long terme de ces formalités.

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A propos de L’auteur

Méryl Ulmann

Juriste en Droit social

En tant que Responsable Conseil Social au sein d’In Extenso, Méryl Ulmann intervient en support des juristes et gestionnaires paie sur les problématiques de droit du travail et de protection sociale complémentaire.

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