Index de rémunération 2024 In Extenso Centre Ouest

Les entreprises d’au moins 50 salariés, sont tenues de calculer et de publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars de chaque année.

Obligation légale, l’index permet aux entreprises de mesurer l’égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure. Il doit permettre de mettre en évidence les mesures de progression sur lesquelles agir quand ces disparités sont injustifiées.

Ainsi, cet index évalue sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :

• écart de rémunération femmes-hommes ;
• écart de taux d’augmentations individuelles ;
• nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
• parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 75 points / 100 points sont tenues de déterminer des mesures correctives qui permettront d’atteindre, dans un délai de 3 ans à partir de la publication de la 1^re note inférieure à 75/100, le minimum fixé par la loi.

Les entreprises dont l’indicateur global est inférieur à 85 points / 100 points sont tenues de déterminer des objectifs de progression sur les indicateurs pour lesquels elles n’auront pas la note maximale.

Au titre de l’index de rémunération 2024, le cabinet In Extenso Centre Ouest s’engage à :

Indicateur d’écart de la rémunération entre femmes et hommes

• Veiller à l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe
• Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description de poste en éliminant les terminologies sexuées et stéréotypes qu’ils sous entendent
• Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité
• Veiller à une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement

Indicateur d’écart de taux de promotion

• Améliorer les qualifications et l’accès à la formation (afin de faciliter la promotion des femmes)
• Développer le recours au e-learning pour tenir compte des contraintes de la vie familiale
• Veiller à ce que les femmes ne soient pas pénalisées à leur retour de congé maternité
• Assurer aux salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois une mise à jour de leurs connaissances à travers la formation si elles en éprouvent le besoin
• Accorder aux salariés en temps partiel ou en congé parental les mêmes perspectives d’évolution salariale que pour les autres : la motivation et l’implication ne baissent pas parce que le te temps de travail est aménagé

Indicateur du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement
• Anticiper les évolutions de carrière et proposer des formations qui permettront d’évoluer notamment celles relatives au développement personnel : leadership, prise de parole en public…
• Augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives en organisant des actions d’accompagnement : formation, tutorat, communication, sensibilisation des managers (université d’été, parcours Associé…)