L’arrivée d’un enfant est un moment essentiel pour les familles, mais aussi une période où les entreprises et les associations doivent composer avec des règles en constante évolution.

Face à une durée de congé maternité inchangée depuis 1980, à des attentes croissantes des parents et à la volonté de mieux partager les responsabilités dès la naissance, le législateur a souhaité faire évoluer le cadre existant.

Dans un contexte de baisse durable de la natalité, le Haut-Commissariat à la stratégie et au plan a d’ailleurs recommandé de renforcer l’accompagnement des parents. C’est dans cette dynamique que le Gouvernement a créé le congé supplémentaire de naissance, applicable à compter du 1ᵉʳ juillet 2026, en complément des congés déjà existants.

Afin de vous permettre d’anticiper son application dans votre structure, nous vous présentons dans cet article les éléments essentiels à retenir.

Un mois supplémentaire (ou deux !) pour accueillir son enfant : comment ça marche, qui y a droit ?

Un droit individuel pour chaque parent

Le congé supplémentaire de naissance repose sur un principe simple : chaque parent dispose de son propre droit, qu’il peut utiliser indépendamment de l’autre. Autrement dit, les deux parents peuvent en bénéficier, ensemble ou séparément, selon l’organisation familiale choisie.

Ce nouveau congé s’applique pour tout enfant :

• Né ou adopté à compter du 1er janvier 2026,
• Ou né en 2025 lorsque la naissance était initialement prévue en 2026.

Il vient compléter les congés existants (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation) et ne s’y substitue pas. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir épuisé son congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (sauf s’il n’a pas pu en profiter faute d’indemnisation par la Sécurité sociale).

Il est à noter que l’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance a été ajustée. Prévu initialement pour le 1er janvier 2026, il ne s’applique qu’à partir du 1er juillet 2026, le temps pour l’Assurance maladie d’adapter ses systèmes et sécuriser le versement des IJSS. Ce décalage technique ne lèse toutefois aucune famille : les enfants nés ou arrivés au foyer au premier semestre 2026 ou né en 2025 lorsque la naissance était initialement prévue en 2026 restent tous concernés.

Durée et modalités de prise du congé

Le salarié peut bénéficier, dans ce cadre, de 1 à 2 mois de congé supplémentaire. S’il opte pour deux mois, il a la possibilité de les fractionner en deux périodes distinctes d’un mois chacune. En revanche, ce congé ne peut en aucun cas prendre la forme d’un temps partiel : il s’agit toujours d’une suspension totale du contrat.

Le congé doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant. En cas de fractionnement : le second mois doit lui aussi commencer avant la fin du 9ᵉ mois.

Lorsque les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption sont allongés (ex. : naissances multiples), l’Assurance maladie précise que le délai de 9 mois pour poser le congé supplémentaire de naissance est allongé d’autant. 

Quand et comment le salarié formule-t-il sa demande ?

Pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance, le salarié doit simplement informer son employeur par un moyen qui permet de dater sa demande : comme l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en main propre contre décharge.

Sa demande doit impérativement préciser : 

• La date de début du congé ;
• La durée du congé ;
• Son éventuel fractionnement.

Concernant le délai de prévenance, il est en principe d’un mois avant le début du congé et ramené à 15 jours dans deux situations :

• Lorsque le congé débute immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption,
• Ou lorsqu’il commence dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

En pratique, compte tenu de la date d’entrée en vigueur de ce dispositif, les demandes peuvent être formulées depuis le 1^er juin 2026.

Ce congé est un droit : il ne peut être ni refusé, ni reporté dès lors que le salarié remplit les conditions requises.

Quelle indemnisation pendant le congé supplémentaire de naissance ? 

Pendant le congé, le salarié perçoit uniquement des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) versées directement par la CPAM, ou la MSA pour le secteur agricole et calculées comme suit :

• 1^er mois : IJ maternité x 0.7
• 2^ième mois : IJ maternité x 0.6

L’employeur n’a aucune obligation légale de maintien de salaire, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Point d’attention sur le droit local de l’Alsace Moselle En Moselle, Bas‑Rhin et Haut‑Rhin, le code du travail prévoit le maintien du salaire lorsque le contrat est suspendu pour une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié. La Cour de cassation a confirmé que le congé de paternité répond à cette définition (Cass. soc., 27 mai 2025). Par analogie, il est donc très probable que la même analyse soit retenue pour le congé supplémentaire de naissance, ouvrant ainsi droit au maintien du salaire dans ces départements.

🚨Selon nos informations, les IJSS ne devraient pas être versées avant le 15 août 2026, même pour un congé supplémentaire de naissance démarrant au 1er juillet 2026.

Les effets du congé complémentaire de naissance sur les droits du salarié

Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu : le salarié reste dans les effectifs, mais n’est plus rémunéré par l’employeur. Cette suspension n’a pas les mêmes conséquences selon les droits des salariés :

• La période de congé est entièrement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté. Le salarié conserve aussi tous les avantages acquis avant son départ.
• Contrairement au congé maternité, ce congé n’ouvre pas de droits à congés payés : il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Deux mois de congé supplémentaire n’augmentent donc pas le compteur de congés.
• La durée du congé est intégralement comptabilisée pour les droits au CPF, comme pour les congés maternité, paternité et d’adoption.
• Les périodes indemnisées par la Sécurité sociale sont validées pour la retraite. Les trimestres correspondants sont pris en compte pour l’ouverture du droit à pension.
• Pendant le congé, le salarié ne percevant que les IJSS : les garanties de prévoyance, santé et retraite supplémentaire sont donc suspendues jusqu’à son retour.

Notons qu’en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée, chaque régime peut décider librement de maintenir ou non les garanties, sans que cela remette en cause le caractère collectif et obligatoire du régime. Pour s’en assurer il faut se reporter à l’acte fondateur des garanties. 

La suspension des garanties de prévoyance, de santé et, le cas échéant, de retraite supplémentaire pendant le congé supplémentaire de naissance nécessite une information précise auprès des salariés. En effet, durant ce congé, seules les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont versées : les garanties complémentaires cessent donc temporairement de s’appliquer. Cette situation peut créer des risques, notamment lorsque les deux parents prennent leur congé simultanément. Il est par ailleurs recommandé de remettre au salarié la notice d’information du régime de prévoyance au moment de sa demande, comme cela devrait être fait pour tout congé indemnisé uniquement par la Sécurité sociale (maternité, paternité, adoption). Cela permet au salarié de mesurer clairement les conséquences de la suspension et, le cas échéant, d’anticiper les incidences sur sa couverture.

Les points de vigilance à connaître

Sur le plan de la protection de l’emploi, les salariés en CDI bénéficient d’une protection contre le licenciement pendant le congé : toute rupture notifiée durant cette période est nulle, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à la naissance. Cette protection ne bloque toutefois pas l’arrivée du terme d’un CDD.

Au retour du congé, le salarié doit retrouver son poste ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente : c’est une obligation légale. Si l’entretien professionnel post‑congé maternité ou adoption n’a pas encore eu lieu, il doit être organisé à ce moment‑là.

Enfin, en cas de changement d’employeur, le salarié conserve son droit au congé s’il ne l’a pas encore exercé. Il doit simplement informer son nouvel employeur dans le mois suivant son embauche. Une situation plus fréquente qu’on ne l’imagine dans les secteurs où la mobilité est élevée.

Ce que vous devez préparer dès maintenant

Voici les 5 actions concrètes à engager :

1 – Informez vos salariés notamment ceux dont l’enfant est attendu en 2026, afin d’éviter les demandes tardives ou les incompréhensions sur les délais de prévenance.

2 – Préparez vos équipes RH et managers ; ce congé est un droit auquel on ne peut s’opposer. Assurez-vous que ceux qui reçoivent ces demandes savent comment y répondre et vers qui les orienter.

3 – Créez ou adaptez votre procédure de demande : un formulaire interne simple précisant les informations à fournir (dates envisagées, durée, fractionnement ou non) facilitera le traitement de la demande.

4 – Anticipez les remplacements en particulier dans les métiers où l’absence du salarié pendant un mois ou deux pourraient désorganiser l’activité.

5 – Vérifiez votre convention collective dans les prochains mois. Si la loi ne vous impose aucun maintien de salaire, votre branche peut évoluer et prévoir un complément employeur pour couvrir la part du salaire non compensée par les IJSS.

Et si ce congé devenait un levier d’attractivité pour votre structure ?

Ce congé est avant tout une obligation légale. Mais comme souvent en droit social, les obligations bien anticipées peuvent devenir des atouts.

La loi ne vous impose aucun maintien de salaire. Rien ne vous empêche pourtant d’aller plus loin, via un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur (DUE). Proposer un maintien total ou partiel de la rémunération pendant le congé supplémentaire de naissance, c’est envoyer un signal fort à vos équipes : votre entreprise prend la parentalité au sérieux. Dans un marché de l’emploi où les candidats comparent les politiques RH aussi attentivement que les salaires, c’est un argument de recrutement et de fidélisation concret.

En image, les modalités du congé supplémentaire de naissance