Les incendies d’une ampleur exceptionnelle qui touchent actuellement le Sud-Ouest placent de nombreuses entreprises dans une situation particulièrement difficile.

Dans l’urgence, vous devez prendre rapidement des décisions concernant la sécurité de vos salariés, la poursuite ou la suspension de votre activité, ainsi que l’organisation de vos ressources humaines et matérielles. Pour autant, ces décisions doivent rester maîtrisées et s’inscrire dans le respect des règles du droit du travail.

Cette FAQ a vocation à vous fournir des repères clairs et opérationnels pour vous aider à sécuriser vos décisions et à faire face aux conséquences de ces événements exceptionnels.

Si les éléments partagés visent la situation exceptionnelle et inédite à laquelle le Sud-Ouest est confronté, certains peuvent tout à fait être transposés dans d’autres situations analogues dans le Var, en Corse, etc. sous réserve de prendre connaissance des communications et recommandations locales ainsi que des arrêtés préfectoraux.

Les incendies répondent-ils aux critères juridiques de la force majeure ?

Le cas de force majeure est un évènement extérieur qui ne peut être ni prévu, ni empêché.

	Définition	Cas des incendies
Extériorité	L’événement doit être extérieur à la personne ou à l’entreprise.	Les incendies sont extérieurs à l’entreprise → critère rempli.
Imprévisibilité	L’événement ne pouvait pas être raisonnablement anticipé.	Les incendies sont récurrents chaque été en Gironde (même si l’ampleur n’est pas la même) → critère non rempli.
Irrésistibilité	L’événement rend impossible l’exécution de l’obligation.	Les évacuations, interdictions d’accès, routes coupées et risques immédiats ont empêché toute poursuite normale de l’activité → critère rempli.

Selon nous, les incendies en Gironde ne remplissent pas l’ensemble des critères de la force majeure. Si l’extériorité et l’irrésistibilité sont avérées, le critère d’imprévisibilité n’est pas satisfait, car les feux de forêt sont des phénomènes récurrents dans la région et ne peuvent, même au vu de leur ampleur exceptionnelle, être considérés comme totalement imprévisibles. 

Les incendies me permettent-ils de rompre certains contrats de travail ?

Comme indiqué ci-dessus, les incendies ne constituent pas, malgré leur ampleur, un cas de force majeure. Par conséquent, cette circonstance ne vous permet pas, à elle seule, de rompre de manière anticipée un contrat à durée déterminée (CDD), un contrat saisonnier ou une période d’essai pour ce motif.

Il convient donc de rester vigilant et d’appliquer les règles habituelles du droit du travail en matière de gestion des contrats.

L’activité peut-elle être maintenue malgré les incendies ?

Les incendies peuvent avoir des conséquences importantes sur les conditions de travail  (fumées, pollution, évacuations, accès difficiles, coupures de réseaux ou dégradation des locaux).

Dans ce contexte, vous ne pouvez maintenir votre activité que si vous êtes en mesure d’assurer la sécurité de vos salariés et de protéger leur santé physique et mentale.

Conformément au Code du travail, vous devez :

• évaluer les risques
• mettre en œuvre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de vos salariés
• adapter ces mesures à l’évolution des circonstances
• améliorer en continu les dispositifs existants

Cette analyse doit être renouvelée aussi souvent que nécessaire afin de tenir compte de l’évolution rapide de la situation.

Si vous décidez de maintenir votre activité, vous devez donc démontrer que les conditions de sécurité sont réunies et que les recommandations des autorités sont respectées.

Si vous pouvez maintenir votre activité

Quels éléments doivent être évalués pour assurer la sécurité de vos salariés ?

Vous devez procéder à une évaluation concrète des risques auxquels vos salariés sont exposés (fumées et pollution atmosphérique, épisodes de chaleur intense, évacuations, coupures de réseaux, travail isolé, difficultés de déplacement) et mettre à jour votre document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) si nécessaire (après information/consultation du CSE le cas échéant).

Une attention particulière doit être portée aux salariés les plus vulnérables (personnes souffrant de pathologies respiratoires ou cardiovasculaires, femmes enceintes, salariés particulièrement sensibles aux fortes chaleurs ou aux fumées) et les orienter vers les professionnels de santé adaptés en cas de symptômes. Dans la mesure du possible, il est également recommandé de solliciter le médecin du travail.

Enfin, il est recommandé de conserver une trace des décisions prises afin de démontrer le respect de votre obligation de prévention.

Comment accompagner les salariés pendant cette période exceptionnelle ?

Les incendies peuvent avoir des répercussions importantes sur la situation personnelle de vos salariés (évacuation de leur domicile, perte de leur logement, difficulté de transport, assister un proche sinistré). Lorsque cela est possible, vous pouvez mettre en place des mesures d’accompagnement (télétravail, aménagement des horaires, aide administrative, soutien psychologique, avance sur salaire, etc.) afin de préserver leur santé mentale et de limiter les risques psychosociaux.

Il est également recommandé de désigner un ou plusieurs référents chargés du suivi des salariés et de la coordination des actions de communication et de gestion de crise.

Quels sont les risques si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires ?

Le non-respect de votre obligation de sécurité peut engager votre responsabilité civile, pénale et sociale. En outre, un salarié peut exercer son droit de retrait s’il estime être exposé à un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité.

Il est donc essentiel de conserver l’ensemble des informations, mesures et décisions prises, afin de démontrer le respect de votre obligation de prévention. Vous pouvez également vous appuyer sur les ressources et recommandations publiées par l’administration pour accompagner vos actions (Accompagnement des entreprises dans le cadre des incendies exceptionnels | Foire aux questions).

Si le télétravail est possible

Pouvez-vous imposer le télétravail à vos salariés ?

Dès lors que les incendies entraînent la fermeture ou l’inaccessibilité des locaux pour des raisons de sécurité, de santé ou de prévention, la situation constitue une circonstance exceptionnelle permettant de recourir au télétravail.

Le télétravail constitue toutefois une faculté qui vous est ouverte pour maintenir tout ou partie de votre activité. Il ne s’agit pas d’une obligation.

Point de vigilance : même dans ce contexte exceptionnel, le télétravail ne peut pas être imposé à un salarié protégé sans son accord préalable.

Quels salariés peuvent télétravailler ?

Par principe, le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés . En pratique, toutefois, tous les postes ne sont pas compatibles avec cette organisation du travail.

Si votre entreprise dispose d’un accord collectif ou d’une charte, appliquez les critères qu’ils prévoient.

À défaut, il revient à l’employeur d’identifier les activités pouvant être réalisées en télétravail en examinant :

• les tâches confiées aux salariés ;  
• les éventuels freins (accès aux logiciels à distance, qualité de la connexion internet, nécessité d’accueillir du public, utilisation de matériels spécifiques, maintien de la relation avec les clients, autonomie du salarié, etc.) ;
• les moyens de lever ces difficultés.

Il est recommandé de formaliser cette analyse afin de pouvoir justifier vos choix. À l’inverse, lorsque le télétravail n’est pas possible, vous devez être en mesure d’en expliquer les raisons (nature des missions exercées, contraintes techniques, organisationnelles, de sécurité ou économiques). Pour les postes incompatibles avec le télétravail, d’autres solutions pourront être envisagées, comme la prise de congés ou le recours à l’activité partielle lorsque les conditions sont réunies.

Comment formaliser la mise en place du télétravail en cas d’incendie ?

Si votre entreprise dispose d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail, vous devez appliquer les modalités qu’ils prévoient.

À défaut d’accord ou de charte, le télétravail peut être mis en place par un accord conclu avec le salarié, formalisé par tout moyen écrit.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu’un incendie affecte les conditions normales de travail ou les déplacements de vos salariés, la législation vous permet d’imposer temporairement le télétravail lorsqu’il est nécessaire pour assurer la continuité de votre activité et garantir la protection des salariés.

Avant de mettre en œuvre cette organisation exceptionnelle, il est recommandé de :

• identifier les salariés concernés ;
• informer les salariés, dans la mesure du possible par écrit, des modalités retenues et de la durée prévisible de cette organisation temporaire ;
• consulter le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe.

Quelles sont les conditions de travail d’un salarié en télétravail ?

Rémunération
Aucune modification de la durée du travail et de la rémunération du salarié n’est possible au seul motif d’un exercice en télétravail.

Matériel
Vous êtes en principe tenu de fournir le matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles liées aux incendies, et avec l’accord du salarié, l’utilisation de ses équipements personnels peut être envisagée si aucun matériel n’a pu être mis à sa disposition.

Prise en charge des frais
Avant toute chose, vérifiez si un accord ou une charte télétravail prévoit déjà des règles spécifiques. À défaut, vous pouvez :

• soit rembourser les frais professionnels réellement engagés par le salarié dans le cadre du télétravail ;
• soit verser une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés et dans les limites d’exonération prévues par la réglementation et, le cas échéant, par votre convention collective ou un accord applicable.

Les modalités de prise en charge des frais doivent être définies en amont et appliquées de manière cohérente.

Quelles sont vos obligations en matière de sécurité lorsque le télétravail est mis en place ?

Vos salariés doivent respecter les consignes des autorités administratives : le télétravail ne peut être exercé que depuis un lieu autorisé et adapté à l’activité.

Même lorsque vos salariés travaillent à distance, vous restez tenu à votre obligation de sécurité. Vous devez prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique et mentale, tout en tenant compte des mesures de prévention et de protection liées au risque incendie (qualité de l’air, évacuations, accès aux sites, restrictions préfectorales, etc.).

Il vous appartient notamment de :

• rappeler les règles de santé et sécurité applicables au télétravail ;
• prévenir les risques liés à l’isolement et maintenir un lien régulier avec les salariés ;
• respecter le droit à la déconnexion, les durées maximales de travail et les temps de repos ;
• définir les modalités de suivi de la charge de travail et les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté ;
• informer les salariés des bonnes pratiques d’aménagement du poste de travail et des conditions d’utilisation des équipements mis à disposition.

Enfin, vous devez vous assurer que le télétravail est réalisé dans des conditions matérielles compatibles avec la sécurité, généralement au moyen d’une attestation du salarié. Si le télétravail ne peut pas être exercé dans des conditions satisfaisantes, vous devrez rechercher une autre solution d’organisation du travail.

Si le télétravail n’est pas possible

Pouvez-vous imposer ou favoriser la prise de congés payés à vos salariés ?

Non. Vous devez en principe respecter un délai de prévenance d’un mois pour fixer l’ordre et les dates de départ en congés payés.

Les circonstances exceptionnelles liées aux incendies ne vous permettent pas de déroger à cette règle pour imposer de nouveaux congés payés. Cette faculté n’existe que dans certaines situations de modification de dates déjà fixées.

En revanche, vous pouvez encourager vos salariés à poser des congés payés. Cette solution, qui repose sur leur accord, est à privilégier lorsque cela est possible.

Comment qualifier l’absence éventuelle d’un salarié ?

Dans le contexte des incendies, si vous pouvez fournir du travail, mais que votre salarié est confronté à une contrainte personnelle avérée (évacuation de son domicile, impossibilité d’accéder à son lieu de travail, situation de danger, etc.), son absence constitue une absence justifiée et non fautive. Elle ne peut donc donner lieu à aucune sanction disciplinaire.

En l’absence de prestation de travail effective, la rémunération n’a pas à être maintenue, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle contraire. Le salarié peut toutefois poser des congés payés ou des jours de repos.

Si le salarié s’absente pour porter assistance à une personne touchée par les incendies, la même règle s’applique : il s’agit d’une absence justifiée, mais non rémunérée, sauf prise de congés payés ou de repos. Il est à noter que le dispositif d’activité partielle n’est pas mobilisable dans cette situation précise.

Pouvez-vous avoir recours à l’activité partielle ?

Après avoir recherché des solutions alternatives, vous pouvez envisager le recours à l’activité partielle.

Si vous ne pouvez pas maintenir votre activité

Pouvez-vous recourir à l’activité partielle ?

Oui. La préfète de région a confirmé que, dans les circonstances liées aux incendies, le dispositif d’activité partielle peut être mobilisé afin de préserver l’emploi.

Avant d’y recourir, ou en complément, il est recommandé d’examiner les solutions alternatives lorsqu’elles sont possibles :

• mise en place du télétravail exceptionnel ;
• prise de congés, RTT ou jours de repos avec l’accord du salarié ;
• récupération des heures perdues lorsque l’interruption de travail résulte d’un événement exceptionnel.

Lorsque ces solutions ne peuvent pas être mises en œuvre, ou s’avèrent insuffisantes, l’activité partielle peut être sollicitée.

Quelles entreprises peuvent recourir à l’activité partielle ?

1. Les entreprises implantées dans des zones évacuées ou soumises à des restrictions préfectorales
2. Les entreprises dont les locaux sont détruits ou endommagés
3. Les entreprises non sinistrées mais dont l’activité est directement affectée du fait des mesures d’interdiction temporaire d’activité ou d’accès
4. Les entreprises situées dans des zones concernées par des recommandations de santé publique (ARS)
5. Les entreprises indirectement touchées par les incendies (situations appréciées au cas par cas par les services de l’état, en fonction des circonstances : interruption des transports, difficultés d’approvisionnement, fermeture des entreprises clients et/ou fournisseurs,…)

Pour quels salariés l’activité partielle peut‑elle être mobilisée ?

Le dispositif d’activité partielle s’applique à l’ensemble de vos salariés, quelle que soit la nature de leur contrat.

Cas particuliers – salariés non éligibles ou situations spécifiques :

1/ Les salariés qui sont empêchés de rejoindre leur poste lorsque l’entreprise peut maintenir son activité (voiries fermées, domicile en zone évacuée)

2/ Les salariés dont le contrat n’a pas encore débuté ne sont pas éligibles à l’activité partielle. 

3/ Les stagiaires ne disposant pas d’un contrat de travail ne peuvent pas être placés en activité partielle.

Comment devez-vous déposer votre demande d’activité partielle ?

Vous devez adresser votre demande d’activité partielle à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Vous pouvez placer immédiatement vos salariés en activité partielle, puis déposer votre demande d’autorisation dans un délai de 30 jours à compter de leur placement, via le portail dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/.

Chaque demande fera l’objet d’un examen au cas par cas par l’administration.

Si votre entreprise dispose d’un CSE, vous disposez d’un délai de 2 mois pour le consulter et transmettre son avis à l’appui de votre demande d’autorisation préalable.

Le recours à l’activité partielle doit rester justifié par une impossibilité ou une réduction effective de l’activité. Lorsque celle-ci peut être maintenue, notamment grâce au télétravail ou à une réorganisation temporaire, ce dispositif n’a pas vocation à s’appliquer. Il ne peut pas non plus être mobilisé pour couvrir une fermeture volontaire de l’entreprise.

Enfin, si vous avez déjà eu recours à l’activité partielle au cours de l’année, il convient de vérifier le nombre d’heures déjà consommées : le dispositif est plafonné à 1 000 heures par salarié et par an. Il est donc important d’anticiper, le cas échéant, les solutions alternatives ou les arbitrages à prévoir.

Quelles sont les conséquences de l’activité partielle sur le contrat de travail ?

Vos salariés ne peuvent pas refuser leur placement en activité partielle.

Le contrat de travail n’est ni modifié ni rompu, mais simplement suspendu pendant les heures non travaillées.

Pendant ses périodes de suspension du contrat, en raison du placement en activité partielle, le salarié peut travailler chez un autre employeursous réserve de respecter son obligation de loyauté, l’absence de clause d’exclusivité et son obligation de vous en informer.

Quelles sont les mesures de soutien mises en place par l’URSSAF, la MSA et les branches professionnelles ?

Quelles mesures de soutien sont proposées par l’URSSAF et la MSA ?

Face aux difficultés rencontrées par les entreprises et les travailleurs indépendants, tant dans le Sud‑Ouest qu’en Île‑de‑France ou dans les Landes, ainsi qu’aux intempéries et aux incendies survenus en Rhône‑Alpes début et mi‑juillet, l’URSSAF comme la MSA a mis en place plusieurs mesures d’accompagnement.

Vous pouvez notamment solliciter auprès de l’URSSAF le report de vos échéances de cotisations (qui annonce également une tolérance face à un retard de déclaration).

Pour les travailleurs indépendants, différentes aides ont également été mises en place (aide d’urgence CPSTI jusqu’à 2 000 €, Aide financière exceptionnelle,…)

Pour plus de précisions vous pouvez consulter la communication de l’URSSAF du 24 juillet 2026.

La MSA, quant à elle, tient à marquer sa solidarité et son soutien envers le secteur agricole en proposant plusieurs types d’accompagnement. 

Un accompagnement économique :

• Mise en place d’échéanciers de paiement des cotisations,
• Examen bienveillant des demandes de remise de majorations de retard,
• Possibilité de prise en charge partielle de cotisations dans le cadre des dispositifs existants.

Un accompagnement social personnalisé :

• Un service social joignable au 05.56.01.83.64.
• Et un soutien psychologique pour les personnes affectées.

Pour plus de précisions vous pouvez consulter la communication de la MSA du 27 juillet 2026.

Quelles mesures de soutien par les branches professionnelles ?

Plusieurs organisations professionnelles se sont mobilisées pour accompagner les entreprises touchées par les incendies et relayer les dispositifs de soutien disponibles.

Dans le secteur du BTP, la CAPEB Gironde et la FFB Gironde accompagnent les entreprises girondines touchées par les incendies. La CIBTP Sud‑Ouest a annoncé un aménagement du régime de recevabilité des arrêts de travail pour intempéries, applicable lorsque les incendies ou mesures de sécurité civile empêchent la poursuite normale des chantiers. Vous pourrez déclarer l’arrêt sur l’Espace sécurisé CIBTP selon la procédure habituelle.

Pour d’avantage de précisions, vous pouvez consulter la communication de la CIBTP du Sud-Ouest dédiée à ce dispositif.  

Dans le secteur des HCR (hôtels, cafés, restaurants), l’UMIH et le GHR relaient les aides mobilisables et portent les besoins de la profession auprès des pouvoirs publics. Des dispositifs complémentaires pourraient également être annoncés pour les salariés sinistrés.

Au niveau interprofessionnel, le MEDEF Gironde et la CCI Bordeaux Gironde recensent et diffusent les dispositifs existants, notamment en matière d’activité partielle et de report de cotisations.

Enfin, les membres de la fédération des Institutions paritaires de protection sociale se mobilisent auprès de leurs adhérents, entreprises, salariés et retraités, confrontés à leurs conséquences immédiates : évacuations, dommages matériels ou interruption temporaire d’activité.

Vous êtes concerné par les conséquences des incendies sur votre activité ? Nos équipes sont à votre disposition pour vous aider à identifier les dispositifs mobilisables et à mettre en œuvre les solutions adaptées à votre situation.