Interprétation de la nouvelle convention collective de la métallurgie : êtes-vous dans les clous ?

Le 2 décembre 2025, le Tribunal judiciaire de Paris a sanctionné notamment l’Union des Industries de la métallurgie (UIMM) pour avoir diffusé une interprétation inexacte de l’article 140 de la convention collective de la métallurgie, portant sur l’assiette de comparaison des salaires minima hiérarchiques (SMH). Selon le juge, inclure certaines primes liées à l’organisation du travail dans cette assiette constitue une exécution déloyale de la convention collective.

Pour les entreprises, l’enjeu est clair : vérifier si les pratiques appliquées en 2024 et 2025 sont conformes à l’interprétation désormais retenue par le Tribunal.

Le salaire minimum hiérarchique est une garantie conventionnelle. Aucun salarié ne peut être rémunéré en dessous du SMH correspondant à son emploi, son niveau et son coefficient.

Pour vérifier ce respect, il faut comparer le SMH annuel avec la rémunération réellement versée… mais encore faut-il savoir quels éléments de salaire doivent être inclus ou exclus.

C’est précisément là que le Tribunal, compétent pour interpréter des dispositions conventionnelles, est venu clarifier les choses.

Ce que le tribunal judicaire à réellement tranché

Suite à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la métallurgie, l’UIMM a communiqué à ses adhérents une interprétation notamment de l’article 140 relatif à l’assiette de comparaison des salaires minima hiérarchiques (SMH) et plus particulièrement sur les éléments de salaire qu’il convient de prendre en compte pour apprécier le respect du SMH ; interprétation contestée par les organisations syndicales.

Plus précisément, les organisations syndicales soutenaient qu’une interprétation littérale de l’article 140 devait conduire à exclure de l’assiette de calcul de vérification du salaire minima hiérarchique :

• les primes d’ancienneté, qu’elles soient ou non prévues par la CCN de branche ;
• l’ensemble des contreparties salariales liées à des organisations particulières de travail dès lors qu’elles ne viennent pas rémunérer le travail effectif par analogie avec les règles applicables au SMIC.

L’UIMM ne partageait pas cette interprétation et s’en tenait à la lettre du texte en excluant uniquement la prime d’ancienneté de branche et les contreparties salariales liées à des organisations particulières de travail lorsqu’elles n’étaient pas versées à l’occasion ou en contrepartie du travail.

À l’issue du litige opposant les organisations syndicales à l’UIMM, le tribunal a retenu les principes suivants :

• seule doit être exclue de l’assiette de comparaison la prime d’ancienneté de branche. Autrement dit, a contrario, toutes les primes d’ancienneté d’entreprise, quelle que soit leur source, sont incluses dans l’assiette de comparaison des SMH ;
  
• toutes les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail versées en raison de sujétions doivent être exclues de l’assiette de comparaison des SMH.

Portée de la décision et conséquences pratiques

Même si le jugement du 2 décembre 2025 ne s’applique directement qu’aux parties au litige, il fixe une interprétation des dispositions conventionnelles qui a vocation à guider les juridictions prud’homales en cas de contentieux individuels.

Concrètement :

• Les salariés peuvent désormais revendiquer cette interprétation devant le Conseil de prud’hommes.
• Une action de groupe n’est pas à exclure, ce qui pourrait amplifier les demandes.

Les entreprises doivent donc considérer cette décision comme un signal fort sur la manière dont l’assiette des SMH doit être calculée.

Ce que doivent faire les entreprises

Cette décision impose aux entreprises de la métallurgie de s’assurer que leurs pratiques sont conformes à l’interprétation désormais retenue de l’article 140.

Concrètement, il conviendrait donc de procéder à une revue des méthodes de calcul du SMH pour les années 2024 et 2025.

1. Vérifier l’assiette utilisée pour contrôler les SMH

Les entreprises doivent confirmer que l’assiette retenue correspond bien à la position du Tribunal.

A cet égard, il convient de ne pas s’attacher uniquement à la seule dénomination de l’élément de rémunération en cause mais à la réalité qu’il recouvre et à ses modalités de calcul et conditions de versement. En effet, en cas de contentieux, le juge s’attachera à ces indices pour en déduire la qualification de la prime.

2. Revoir les bulletins de paie 2024 et 2025

Il est nécessaire de contrôler si, une fois l’assiette corrigée, certains salariés auraient pu être rémunérés en dessous du SMH. Cela implique :

• d’identifier les salariés potentiellement concernés,
• d’évaluer les écarts éventuels,
• de mesurer les risques associés.

Si tel n’est pas le cas, il appartient aux entreprises de régulariser la situation ou d’étudier les risques de ne pas procéder à une telle régularisation.

3. Sécuriser les pratiques pour l’avenir

Pour éviter tout nouveau risque, les entreprises doivent :

• mettre à jour les paramétrages paie,
• harmoniser les pratiques internes,
• informer les équipes RH et les managers de cette interprétation,
• documenter la méthode retenue en cas de contrôle ou de réclamation.

La décision du Tribunal judiciaire de Paris apporte une clarification importante sur l’application de l’article 140. Les entreprises de la métallurgie ont donc tout intérêt à vérifier leur conformité pour les années 2024 et 2025 et à sécuriser leurs pratiques pour l’avenir.

Une démarche proactive permettra de réduire les risques contentieux et d’assurer une gestion fiable et durable des rémunérations.

FAQ – Salaires minima hiérarchiques (SMH) : ce que change l’interprétation de la convention collective de la métallurgie