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Interprétation de la nouvelle convention collective de la métallurgie : êtes-vous dans les clous ?
Date de publication : 26.01.26
Le 2 décembre 2025, le Tribunal judiciaire de Paris a sanctionné notamment l’Union des Industries de la métallurgie (UIMM) pour avoir diffusé une interprétation inexacte de l’article 140 de la convention collective de la métallurgie, portant sur l’assiette de comparaison des salaires minima hiérarchiques (SMH). Selon le juge, inclure certaines primes liées à l’organisation du travail dans cette assiette constitue une exécution déloyale de la convention collective.
Pour les entreprises, l’enjeu est clair : vérifier si les pratiques appliquées en 2024 et 2025 sont conformes à l’interprétation désormais retenue par le Tribunal.
Le salaire minimum hiérarchique est une garantie conventionnelle. Aucun salarié ne peut être rémunéré en dessous du SMH correspondant à son emploi, son niveau et son coefficient.
Pour vérifier ce respect, il faut comparer le SMH annuel avec la rémunération réellement versée… mais encore faut-il savoir quels éléments de salaire doivent être inclus ou exclus.
C’est précisément là que le Tribunal, compétent pour interpréter des dispositions conventionnelles, est venu clarifier les choses.
Ce que le tribunal judicaire à réellement tranché
Suite à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la métallurgie, l’UIMM a communiqué à ses adhérents une interprétation notamment de l’article 140 relatif à l’assiette de comparaison des salaires minima hiérarchiques (SMH) et plus particulièrement sur les éléments de salaire qu’il convient de prendre en compte pour apprécier le respect du SMH ; interprétation contestée par les organisations syndicales.
Plus précisément, les organisations syndicales soutenaient qu’une interprétation littérale de l’article 140 devait conduire à exclure de l’assiette de calcul de vérification du salaire minima hiérarchique :
- les primes d’ancienneté, qu’elles soient ou non prévues par la CCN de branche ;
- l’ensemble des contreparties salariales liées à des organisations particulières de travail dès lors qu’elles ne viennent pas rémunérer le travail effectif par analogie avec les règles applicables au SMIC.
L’UIMM ne partageait pas cette interprétation et s’en tenait à la lettre du texte en excluant uniquement la prime d’ancienneté de branche et les contreparties salariales liées à des organisations particulières de travail lorsqu’elles n’étaient pas versées à l’occasion ou en contrepartie du travail.
À l’issue du litige opposant les organisations syndicales à l’UIMM, le tribunal a retenu les principes suivants :
- seule doit être exclue de l’assiette de comparaison la prime d’ancienneté de branche. Autrement dit, a contrario, toutes les primes d’ancienneté d’entreprise, quelle que soit leur source, sont incluses dans l’assiette de comparaison des SMH ;
- toutes les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail versées en raison de sujétions doivent être exclues de l’assiette de comparaison des SMH.
| En conséquence, sont notamment exclues toutes les contreparties salariales versées en raison de sujétions particulières prévues par la convention collective telles que : – travail en équipes successives, – travail habituel de nuit, – travail accompli exceptionnellement de nuit, – un dimanche ou un jour férié, – le temps d’habillage et de déshabillage, – le temps d’astreinte, – les temps de déplacement professionnel inhabituels hors temps de travail, – les temps de déplacement professionnel des itinérants. |
Portée de la décision et conséquences pratiques
Même si le jugement du 2 décembre 2025 ne s’applique directement qu’aux parties au litige, il fixe une interprétation des dispositions conventionnelles qui a vocation à guider les juridictions prud’homales en cas de contentieux individuels.
Concrètement :
- Les salariés peuvent désormais revendiquer cette interprétation devant le Conseil de prud’hommes.
- Une action de groupe n’est pas à exclure, ce qui pourrait amplifier les demandes.
Les entreprises doivent donc considérer cette décision comme un signal fort sur la manière dont l’assiette des SMH doit être calculée.
| Pour rappel, les SMH constituent une garantie annuelle : leur respect s’apprécie sur une année civile complète, en tenant compte uniquement des éléments de rémunération versés au titre de l’année examinée. Aussi, la décision produisant ses effets depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle CCN, soit depuis le 1er janvier 2024, les années potentiellement concernées par des régularisations sont donc 2024 et 2025. |
Ce que doivent faire les entreprises
Cette décision impose aux entreprises de la métallurgie de s’assurer que leurs pratiques sont conformes à l’interprétation désormais retenue de l’article 140.
Concrètement, il conviendrait donc de procéder à une revue des méthodes de calcul du SMH pour les années 2024 et 2025.
- Vérifier l’assiette utilisée pour contrôler les SMH
Les entreprises doivent confirmer que l’assiette retenue correspond bien à la position du Tribunal.
A cet égard, il convient de ne pas s’attacher uniquement à la seule dénomination de l’élément de rémunération en cause mais à la réalité qu’il recouvre et à ses modalités de calcul et conditions de versement. En effet, en cas de contentieux, le juge s’attachera à ces indices pour en déduire la qualification de la prime.
- Revoir les bulletins de paie 2024 et 2025
Il est nécessaire de contrôler si, une fois l’assiette corrigée, certains salariés auraient pu être rémunérés en dessous du SMH. Cela implique :
- d’identifier les salariés potentiellement concernés,
- d’évaluer les écarts éventuels,
- de mesurer les risques associés.
Si tel n’est pas le cas, il appartient aux entreprises de régulariser la situation ou d’étudier les risques de ne pas procéder à une telle régularisation.
- Sécuriser les pratiques pour l’avenir
Pour éviter tout nouveau risque, les entreprises doivent :
- mettre à jour les paramétrages paie,
- harmoniser les pratiques internes,
- informer les équipes RH et les managers de cette interprétation,
- documenter la méthode retenue en cas de contrôle ou de réclamation.
La décision du Tribunal judiciaire de Paris apporte une clarification importante sur l’application de l’article 140. Les entreprises de la métallurgie ont donc tout intérêt à vérifier leur conformité pour les années 2024 et 2025 et à sécuriser leurs pratiques pour l’avenir.
Une démarche proactive permettra de réduire les risques contentieux et d’assurer une gestion fiable et durable des rémunérations.
FAQ – Salaires minima hiérarchiques (SMH) : ce que change l’interprétation de la convention collective de la métallurgie
Qu’est-ce que le salaire minimum hiérarchique (SMH) dans la métallurgie ?
Le salaire minimum hiérarchique (SMH) est une garantie conventionnelle annuelle prévue par la convention collective nationale de la métallurgie. Il fixe la rémunération minimale qu’un salarié doit percevoir en fonction de son emploi, niveau et coefficient. Aucun salarié ne peut être rémunéré en dessous de ce seuil.
Comment vérifier le respect du SMH dans la métallurgie ?
Le respect du SMH s’apprécie en comparant le SMH annuel applicable avec la rémunération réellement versée sur l’année civile. Cette comparaison suppose d’identifier précisément quels éléments de rémunération doivent être inclus ou exclus de l’assiette de calcul.
Quelle est la portée de la décision du Tribunal judiciaire de Paris du 2 décembre 2025 ?
Par sa décision du 2 décembre 2025, le Tribunal judiciaire de Paris a clarifié l’interprétation de l’article 140 de la convention collective de la métallurgie. Il a jugé que certaines primes liées à l’organisation ou aux conditions particulières de travail ne peuvent pas être intégrées dans l’assiette de comparaison des SMH.
Quelles primes doivent être exclues de l’assiette de comparaison du SMH ?
Selon l’interprétation retenue par le Tribunal, doivent être exclues de l’assiette :
– la prime d’ancienneté de branche ;
– toutes les contreparties salariales versées en raison de sujétions particulières, notamment : travail en équipes successives,
– travail de nuit (habituel ou exceptionnel),
– travail le dimanche ou les jours fériés,
– temps d’habillage et de déshabillage,
– temps d’astreinte,
– déplacements professionnels inhabituels hors temps de travail,
– déplacements des salariés itinérants.
Cette décision s’applique-t-elle à toutes les entreprises de la métallurgie ?
Même si la décision ne s’impose juridiquement qu’aux parties au litige, elle constitue une référence interprétative forte. Elle a vocation à être reprise par les conseils de prud’hommes en cas de contentieux individuel.
Quels sont les risques pour les entreprises en cas de non-conformité ?
Les risques incluent :
– des rappels de salaire au profit des salariés,
– des contentieux prud’homaux individuels,
– voire une action de groupe, susceptible d’amplifier l’impact financier.
Quelles actions concrètes les entreprises doivent-elles engager ?
Les entreprises de la métallurgie ont intérêt à :
– revoir l’assiette de calcul des SMH,
– contrôler les bulletins de paie 2024 et 2025,
– régulariser les situations non conformes,
– sécuriser les pratiques futures,
– former les équipes RH et documenter la méthode retenue.
À propos de L'auteur
Alexandra Clerc
Manager Conseil Social
Au sein de la Direction Marché Conseil Social et Paie chez In Extenso, Alexandra a notamment pour mission d’assurer une veille technique et réglementaire principalement dans le domaine du conseil social.
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