Première convention de forfait annuel en jours : que faut-il vérifier ?

Vous souhaitez conclure, pour la première fois, une convention de forfait annuel en jours ? Avant de le faire, vous devez être au fait des derniers changements et vérifier certains éléments. Votre convention ou votre accord de branche sont-ils adaptés ? Nous vous aidons à faire le point sur le sujet !

Les conditions de validité d’une convention de forfait annuel en jours sont déterminées par le Code du travail et la Chambre sociale de la Cour de cassation. Dernière modification en date, la loi dite « Travail » du 8 août 2016 a apporté certains changements, et notamment :

– entériné dans la loi les garanties visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait annuel en jours requises par la Cour de cassation ;

– permis aux entreprises de poursuivre ou conclure une convention de forfait annuel en jours, fondée sur un accord collectif de branche ou d’entreprise non conforme à ces exigences (jadis jurisprudentielles, aujourd’hui légales), en mettant en œuvre des mesures unilatérales équivalentes.

Convention de forfait annuel en jours : ce que doit prévoir l’employeur

Tout d’abord, l’entreprise doit être couverte par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou de branche, organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours, et dont les stipulations garantissent la santé des salariés.

La convention individuelle de forfait ne peut régir en lieu et place de l’accord collectif les modalités de mise en place et d’exécution des conventions de forfait. Ont par exemple été jugées « insuffisantes » les dispositions conventionnelles de branche qui ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues, mais qui renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés, ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie (Cass. Soc.; 31 janv. 2012, n° 10-19.807).

L’employeur ne peut combler par des mesures unilatérales les lacunes de l’accord collectif de branche ou d’entreprise (ou d’établissement) qu’en matière :

• d’évaluation ;
• de suivi de la charge de travail ;
• et de droit à la déconnexion.

La Cour de cassation a ainsi jugé qu’un relevé mensuel déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service des ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte et d’un entretien, permettent d’assurer le droit à la santé et à la sécurité du salarié en forfait jours (Cass. soc. 8 septembre 2016,n° 14-26256).

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Convention de forfait annuel en jours : ce que doit prévoir la convention de branche

Au préalable, il convient de vérifier l’existence de dispositions conventionnelles ouvrant le recours au forfait annuel en jours avec un contenu minimal impératif. L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
• le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours s’agissant du forfait en jours ;
• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait ;
• les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Si la convention ou l’accord a été conclu depuis le 9 août 2016, certains éléments viennent s’ajouter :

• la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

L’entreprise doit relever du champ d’application professionnel de l’accord de branche et de son champ d’application géographique (ou en application d’un arrêté d’extension ou d’élargissement). La date de prise d’effet de l’accord de branche doit être préalable à la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours (Cass. soc., 9 mai 2018, n° 16-26.910). En tenant compte de ces conditions, l’accord de branche peut paraître suffisant (complet) ou insuffisant (incomplet).

Si l’accord de branche est complet

Hormis si elle souhaite y déroger par un accord collectif d’entreprise, l’entreprise doit respecter les dispositions de l’accord de branche (conditions du recours au forfait jours prévues par la convention de branche, telles que la catégorie éligible) et assurer l’effectivité des garanties prévues par la convention de branche (la tenue effective de l’entretien annuel, par exemple).

La convention individuelle de forfait jours conclue doit contenir les éléments essentiels à sa mise en œuvre, tels que le nombre de jours du forfait.

Si l’accord de branche est incomplet

L’entreprise peut conclure un accord collectif contenant les dispositions conformes en matière de santé et sécurité des salariés en forfait jours. Dans le cas où l’entreprise souhaite régir la durée du travail à son niveau (aménagement du temps de travail, contingent d’heures supplémentaires, règles afférentes aux congés payés…) ou que cette thématique est englobée dans une négociation plus large (qualité de vie au travail, rémunération, etc.), cette solution s’avère être la plus pertinente.

Si les seules dispositions lacunaires concernent les modalités de déconnexion et de suivi de la charge de travail, l’employeur peut unilatéralement pallier ces manques. Quoi qu’il en soit, la validité de l’exécution d’une convention de forfait jours n’est pas qu’une affaire de formalisme. L’employeur doit être en mesure de démontrer qu’il a réellement appliqué les mesures de nature à garantir la santé du salarié.

Si l’accord de branche est absent

Dans une telle situation, il convient de conclure un accord collectif d’entreprise ouvrant le recours au forfait annuel en jours et respectant le contenu requis par l’article L. 3121-64 du Code du travail.

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