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Bonus-malus assurance chômage : comment limiter l’impact pour l’entreprise ?  

Date de publication : 14.11.22

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Audrey DUVERNEY-GUICHARD

Mise en place afin de « développer l’emploi durable et réduire durablement les emplois précaires » en orientant le comportement des entreprises, la modulation du taux de contribution d’assurance chômage est entrée en vigueur le 1er septembre 2022. 

Communément appelé « bonus-malus », ce mécanisme consiste à moduler à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus) le taux de contribution d’assurance chômage en fonction du taux de séparation de l’entreprise, dans la limite d’un plancher de 3% et d’un plafond de 5,05%.  

Dans ce contexte, il peut être intéressant de s’interroger sur les pratiques de l’entreprise ayant une incidence sur son taux de séparation et donc sur le taux de contribution d’assurance chômage qui lui est applicable.  

Des mesures alternatives peuvent en effet être envisagées afin de faire face aux fluctuations de l’activité tout en limitant le recours aux contrats courts.  
Retour sur quelques-unes des mesures susceptibles d’être mises en œuvre.  

Le groupement d’employeurs

Le groupement d’employeurs prévu à l’article L.1253-1 du code du travail a pour objet de mettre à disposition de ses adhérents, des salariés liés au groupement par un contrat de travail et d’apporter son aide ou ses conseils en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.  

L’entreprise peut donc avoir intérêt à y recourir pour faire face à des fluctuations d’activité liées à son secteur d’activité ou à la saisonnalité du territoire dans lequel elle est implantée.  

Si le recours au groupement d’employeurs suppose la réalisation d’un certain nombre de formalités administratives liées notamment à la création du groupement (constitution d’une association ou société coopérative) ou à son adhésion, il présente un certain nombre d’avantages (personnel expérimenté correspondant aux profils définis par les entreprises adhérentes, flexibilité dans la gestion de la main d’œuvre, etc.).   

Le contrat de travail intermittent 

Le contrat de travail intermittent permet de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (article L.3123-33 du code du travail).  

Il permet donc de tenir compte des spécificités liées à certains secteurs d’activité tout en assurant une stabilité au salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée.  

Il suppose toutefois l’existence d’une convention ou accord collectif le prévoyant précisant notamment les emplois permanents pour lesquels il est possible d’y recourir. 

Le contrat de chantier ou d’opération 

Ce contrat permet à l’employeur, de recruter un salarié pour la durée d’un chantier ou d’une opération dont la date de fin n’est pas connue à l’avance. Il accorde donc une flexibilité à l’entreprise n’ayant pas une visibilité suffisante sur la fin de la mission.  

En principe, il nécessite l’existence préalable d’une convention ou accord collectif de branche étendu le prévoyant. A défaut, il est possible d’y recourir dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession (article L.1223-8 du code du travail), ce qui est notamment le cas dans le secteur du BTP. 

A lire : Protection sociale complémentaire et suspension du contrat : les nouvelles obligations

Le CDD multi-remplacement 

Mis en place à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2020 dans certains secteurs d’activité fixés par décret, le CDD multi-remplacement pourrait être rétabli pour une durée de 2 ans par le projet portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi (article 2 bis).  

Il permet à l’entreprise de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents et limite ainsi le nombre de ruptures et de renouvellements de contrats tout en stabilisant la présence du salarié au sein de l’entreprise. 

L’aménagement du temps de travail dans un cadre supra-hebdomadaire 

L’aménagement du temps de travail permet d’adapter le rythme de travail des salariés (à temps plein comme à temps partiel) à celui de l’activité de l’entreprise et permet de limiter le recours aux contrats courts en faisant appel aux salariés de l’entreprise en cas de surcroit d’activité. 

Par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche, il est possible de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (article L.3121-44 du Code du travail).  

A défaut de convention ou d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail dans les conditions posées par l’article D.3121-27 du code du travail. Visant uniquement les salariés à temps complet, cette faculté est limitée à une période de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus. 

Ce mode d’organisation accorde une certaine flexibilité pour la gestion de l’activité mais implique la réalisation d’un nombre d’heures de travail minimum et un suivi régulier des heures accomplies par chaque salarié. 

A lire : Prime de partage de la valeur (PPV) : le Boss nous donne ses consignes

Le complément d’heures pour les salariés à temps partiel 

Les employeurs et salariés ont la possibilité de conclure des avenants « complément d’heures » afin d’augmenter temporairement la durée contractuelle de travail dans les conditions prévues par convention ou accord de branche étendu (article L. 3123-22 du code du travail).  

Le recours au complément d’heures pour les salariés à temps partiel peut être particulièrement intéressant pour l’entreprise car il permet de faire face à une hausse temporaire de l’activité en ayant recours à des salariés déjà présents dans l’entreprise. Il existe toutefois un aléa puisque le salarié peut refuser de donner son accord.  

A noter : Attention, la Chambre sociale de la Cour de cassation est récemment venue préciser que la conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel ne pouvait avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement (Cassation., Sociale., 21 septembre 2022, n°20-10.701).

Le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires  

Afin de limiter le recours aux contrats courts, l’entreprise peut enfin décider de faire appel à ses propres salariés par le recours à des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Bien qu’engendrant des coûts supplémentaires pour l’entreprise et limitées par un contingent annuel s’agissant des heures supplémentaires et par l’atteinte de la durée légale s’agissant des heures complémentaires, elles permettent de faire appel à du personnel déjà qualifié.  

A noter : rappelons en outre, que les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées bénéficient de dispositifs d’allègements particulièrement incitatifs qui ont récemment été renforcés dans le cadre de des lois n°2022-1158 du 16 août 2022 portant les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et n°2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022.  

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A propos de L’auteur

Audrey DUVERNEY-GUICHARD

Juriste conseil social

Audrey est juriste conseil social au sein d’In Extenso. Elle est spécialisée en Droit de la protection sociale.

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