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Zoom sur le nouveau régime des contrats d’apprentissage

Date de publication : 15.05.19

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Méryl Ulmann

Le dispositif de l’apprentissage a été remodelé par la loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel. L’objectif : « rapprocher celui-ci du droit commun des contrats de travail ». Selon le législateur, « l’apprentissage présentait en effet de nombreuses particularités, une densité normative spécifique […] de nature à constituer un frein à l’embauche d’apprentis. » En parallèle, les différentes aides en matière d’apprentissage ont été remplacées par une aide unique, réservée aux entreprises de moins de 250 salariés. Retour sur les dernières mesures phares, destinées à rendre l’apprentissage plus attractif, pour l’employeur comme pour les apprentis !

La nouvelle aide à l’apprentissage : changements et objectifs

Depuis le 1er janvier 2019, l’embauche d’un apprenti ouvre droit à une aide unique, qui remplace les dispositifs suivants :

  • l’aide « jeunes apprentis » pour les TPE ;
  • la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE ;
  • l’aide régionale au recrutement d’un apprenti supplémentaire pour les TPE / PME ;
  • le crédit d’impôt apprentissage.
Les aides supprimées : synthèse

Les bénéficiaires de l’aide à l’apprentissage

Cette nouvelle aide à l’apprentissage unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent un apprenti pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent, au plus, au baccalauréat.

Elle est dégressive et attribuée à hauteur maximum de :

  • 4 125 € pour la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
  • 2 000 € pour la 2e année ;
  • 1 200 € pour la 3e année – et, dans certains cas, également pour la 4e année si le contrat a une durée supérieure à 3 ans.

Les précédentes aides étaient multiples et assorties de conditions d’attribution différentes, notamment de plafond d’effectif, ce qui rendait le dispositif peu lisible. Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019, la nouvelle aide unique :

  • présente un seuil d’effectif uniformisé et élargi en visant toutes les entreprises de moins de 250 salariés ;
  • s’étend sur 3 années, voire 4, alors que l’aide d’État de 4 400 € et l’aide régionale pour les employeurs d’apprentis de moins de 250 salariés étaient concentrées sur la 1ère année de formation uniquement.

Les restrictions pour les entreprises

À noter, cependant, l’introduction d’une restriction de taille : le critère de niveau du diplôme préparé, condition inexistante pour les anciennes primes à l’apprentissage. En effet, l’apprenti justifiant l’attribution de l’aide doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent, au plus, au baccalauréat. La volonté est de cibler les premiers niveaux de qualification, alors qu’en parallèle :

  • le dispositif d’apprentissage est également censé bénéficier à un public plus âgé (l’âge d’embauche ayant été relevé de 25 à 29 ans) ;
  • les étudiants qualifiés ont également des difficultés d’insertion sur le marché du travail, accrues lorsqu’ils ne justifient pas d’une première expérience. Les filières dites « qualifiées » (écoles de commerce, facultés de droit, etc.) proposent de plus en plus des parcours en alternance.

Le Gouvernement justifie ce ciblage par le constat d’une baisse significative du recours à l’apprentissage (-6,5 points en 5 ans), sur les niveaux équivalent, au plus, au bac – cependant, cette catégorie de contrats d’apprentissage reste majoritaire parmi tous les profils.

À noter : la réforme a été menée à budget iso, ce qui a impliqué certains choix concernant les critères des entreprises bénéficiaires, des apprentis cibles ainsi que du montant et de la durée d’attribution de l’aide.

Retrouvez aussi les principales formalités à l’embauche

Obtention de l’aide à l’apprentissage : des formalités allégées

Cette réforme de fond s’accompagne d’un allègement des formalités nécessaires à l’obtention de l’aide. En effet, c’est désormais l’enregistrement du contrat et la déclaration sociale nominative, généralisée dans toutes les entreprises, qui génèrent le versement mensuel de l’aide.

Cette simplification administrative doit notamment permettre d’éviter que des contrats éligibles à l’aide n’en bénéficient pas, par manque d’information des employeurs ou excès de formalisme. L’obtention de l’aide est ainsi automatisée dès lors que :

  • l’employeur a adressé le contrat d’apprentissage à sa chambre consulaire pour enregistrement (dépôt à son OPCO à compter de 2020, ex-OPCA devenus « opérateurs de compétences ») – il n’a plus de demande spécifique à effectuer sur le site Internet Sylaé.
  • l’employeur transmet correctement sa DSN mensuelle concernant l’apprenti.

Le portail Sylaé reste la plateforme d’échanges entre l’employeur et l’ASP (Agence de services et de paiement), qui est l’organisme en charge du paiement de l’aide.

Réduction générale de cotisations et aide à l’apprentissage

L’aide unique à l’apprentissage peut être cumulée avec le dispositif de réduction générale de charges patronales dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2019, plus large et favorable que les exonérations spécifiques qui étaient jusqu’alors appliquées à ces contrats. En effet, celles-ci dépendaient :

– de l’effectif de l’entreprise (exonération quasi-totale pour une TPE de moins de 11 salariés) ;
– de la qualité ou non d’artisan.

Cette réduction de charges patronales est en périmètre dit « complet » dès janvier, et s’impute donc sur la contribution patronale d’assurance chômage.

Embauche, durée du travail et rupture : moins de contraintes, plus de souplesse

Procédure d’embauche en apprentissage : un simple dépôt

À compter de 2020, le contrat d’apprentissage devra faire l’objet d’un dépôt auprès de l’opérateur de compétences (OPCO) dont relève l’entreprise. Une formalité qui s’avère moins contraignante que la procédure d’enregistrement actuelle, et devrait être réalisée en ligne. Les missions des chambres consulaires seront réajustées en conséquence.

Dérogation à la durée du travail des mineurs : une démarche simplifiée pour certains secteurs

Les salariés de moins de 18 ans font l’objet d’une protection particulière par le Code du travail : leur temps de travail effectif ne peut excéder ni 8 heures par jour, ni 35 heures par semaine. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail – après avis conforme du médecin du travail.

Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019 dans certains secteurs d’activité, il peut être dérogé aux plafonds de 8 heures par jour et 35 heures par semaine, sur simple information de l’inspection du travail… à certaines conditions :

  • dans la limite de 10 heures par jour et de 40 heures par semaine ;
  • uniquement pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ou de travaux publics, et les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers. Dans ce cas, les mineurs bénéficient d’un repos compensateur équivalent.

Rupture du contrat d’apprentissage : une flexibilité accrue

Lors des 45 premiers jours, le salarié et l’employeur peuvent librement résilier le contrat, comme c’était déjà le cas auparavant. Mais la loi a aménagé les motifs de rupture du contrat d’apprentissage au-delà des 45 premiers jours d’exécution.

L’employeur ne pouvait rompre le contrat qu’en effectuant une demande de résiliation judiciaire, en cas de faute grave, de manquements répétés ou d’inaptitude de l’apprenti.

Désormais, il peut rompre unilatéralement le contrat via une procédure de licenciement en cas de force majeure, de faute grave ou d’inaptitude de l’apprenti. Par ailleurs, l’exclusion définitive de l’apprenti de son centre de formation constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. En parallèle, les apprentis ont maintenant la possibilité de démissionner.

A lire : Frais de santé et prévoyance, quelles obligations pour l’entreprise ?

De nouveaux avantages pour les apprentis

Pour redynamiser l’apprentissage et inciter les jeunes à privilégier cette voie de formation, le législateur a agi sur plusieurs leviers.

Une hausse de la rémunération légale et un âge maximum d’entrée relevé

Les minimas légaux de rémunération des apprentis âgés de 16 à 20 ans, exprimés en pourcentage du SMIC, ont été relevés de deux points à compter de janvier 2019.

Dans la mesure où la loi Avenir professionnel a relevé l’âge maximum d’entrée en apprentissage à 29 ans révolus à compter du 1er janvier 2019, une nouvelle catégorie de rémunération minimale a été créée : celle des apprentis âgés de 26 ans et plus. Ces derniers doivent être rémunérés au moins au niveau du SMIC ou, s’il est supérieur, au salaire minimum conventionnel.

Des cotisations « allégées »

Du côté des cotisations salariales, la rémunération des apprentis reste exonérée des cotisations d’origine légale et conventionnelle, mais uniquement pour la part de rémunération inférieure ou égale à 79 % du SMIC. Au-delà ce de plafond, les cotisations sont désormais calculées sur la rémunération réelle, les assiettes forfaitaires étant supprimées.

Une aide pour financer le permis de conduire

Les apprentis d’au moins 18 ans peuvent également bénéficier, sous conditions, d’une aide forfaitaire d’un montant de 500 € pour passer leur permis de conduire.

À travers un dispositif simplifié et réajusté, la nouvelle aide unique à l’apprentissage a pour objectif d’être plus lisible et accessible. D’un montant renforcé, elle bénéficie désormais à une cible d’employeurs élargie… sous réserve que leurs besoins de main d’œuvre correspondent à un niveau de qualification ne dépassant pas celui du bac. Cette nouvelle incitation financière pourrait favoriser le recrutement d’apprentis, profiter à différents secteurs d’activités et avoir un impact positif sur l’insertion professionnelle des jeunes.

Sources :
Legifrance, Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6/09
Legifrance, Etude d’impact de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018
Legifrance, Décret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018, JO du 30/12
Legifrance, Décret n° 2018-1347 du 28 décembre 2018, JO du 30/12
Legifrance, Décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018, JO du 14/12
Legifrance, Décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018, JO du 26/12
Legifrance, Décret n° 2019-1 du 3 janvier 2019, JO du 4/01
Legifrance, Loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019, JO du 23/12

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A propos de L’auteur

Méryl Ulmann

Juriste en Droit social

En tant que Responsable Conseil Social au sein d’In Extenso, Méryl Ulmann intervient en support des juristes et gestionnaires paie sur les problématiques de droit du travail et de protection sociale complémentaire.

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