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Aides à l’embauche : après mars c’est fini… ou presque

Date de publication : 05.03.21

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Méryl Ulmann

Dans le cadre du plan de relance, des aides exceptionnelles à l’embauche ont vu le jour à partir de l’été dernier. La plupart de ces aides sont prolongées jusqu’au 31 mars 2021. Leur montant est significatif et peut représenter de 4000 à 17 000 €.

Pour en bénéficier, des formalités particulières doivent être réalisées dans des délais stricts.
Embauches récentes ? Projet de recrutement ? Il est encore temps de bénéficier de ces aides exceptionnelles !

Mais au fait de quelles aides à l’embauche parle-t-on ?

Elles concernent l’embauche de publics pouvant présenter des difficultés d’accès à l’emploi.

En particulier, les aides exceptionnelles sont ouvertes pour la conclusion d’un contrat jusqu’au 31 mars 2021 au plus tard avec :
• Un jeune de moins de 26 ans (4 000 €)
• Un jeune de moins de 26 ans résident d’un quartier prioritaire de la ville (17 000 €)
• Un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation (5 000 ou 8 000 €)
Nb : l’aide pour l’embauche d’un travailleur handicapé (4 000 €) vaut jusqu’au 30 juin 2021.

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Cumul ou pas cumul ?

Ces aides exceptionnelles sont cumulables avec la réduction générale des cotisations patronales. Toutefois, elles ne peuvent se cumuler avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné.

Ces aides à l’embauche ne sont donc pas cumulables entre elles. En cas d’éligibilité multiple, il faudra donc s’orienter vers l’aide la plus adaptée.

L’aide emploi-franc est potentiellement la plus généreuse, et a fortiori dans sa version renforcée (« emploi-franc + » pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans). A noter cependant qu’elle est incompatible avec la conclusion d’un contrat d’apprentissage.

En revanche, le contrat de professionnalisation peut être éligible à l’aide emploi-franc mais sans cumul avec l’aide exceptionnelle au titre d’un contrat de professionnalisation (toutefois le cumul est autorisé avec les autres aides financières accordées dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation).

Enfin, dans le cas d’un alternant bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’aide « alternant » n’est pas cumulable avec l’aide exceptionnelle « RQTH » mais est cumulable avec les aides à l’embauche de l’Agefiph (aides à l’embauche d’une personne handicapée en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation).

Par ailleurs, dans l’analyse du bénéfice de l’aide, il faudra tenir compte des situations pouvant venir minorer le montant escompté.

Des aides minorées ou perdues dans certains cas

En effet, les aides exceptionnelles « jeune, « travailleur handicapé », et « emploi-franc » font l’objet d’un prorata en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail. Elles sont suspendues dans les hypothèses suivantes :

  • Pour les périodes d’absence du salarié qui n’ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l’employeur
  • Pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité partielle au titre de l’article R. 5122-1 du code du travail 
  • Pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité réduite « APLD » au cours du trimestre considéré

S’agissant des aides versées au titre de l’alternance, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré uniquement en cas d’une suspension du contrat conduisant au non versement de la rémunération par l’employeur. De plus, en cas de rupture anticipée du contrat, l’aide « alternant » n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat, sans prorata au titre du mois de sortie du salarié.

Enfin, un autre point de vigilance est fondamental pour les entreprises qui auraient éprouvé des difficultés économiques récemment.

En effet, le versement de ces aides est subordonné :

  • A l’obligation d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement fiscales/sociales, ou d’avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des montants restant dus ;
  • A l’absence de licenciement économique dans certains cas :
    Pour l’aide jeune et l’aide travailleur handicapé : ne pas avoir procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement éco sur le poste concerné par l’aide ;
    Pour l’aide « emploi-franc » : ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement éco sur le poste pourvu par le recrutement (en outre, le recrutement ne doit pas avoir pour conséquence le licenciement d’un autre salarié)

Et après mars?

Sous réserve d’une nouvelle prolongation qui serait décidée par le gouvernement, ces aides exceptionnelles prendront fin au 31 mars 2021, à l’exception de l’aide RQTH applicable aux embauches jusqu’au 30 juin 2021.

Par ailleurs, le dispositif « emploi-franc » de droit commun est en vigueur jusqu’au 31 décembre 2021.

Enfin et surtout, il faut souligner que les formalités impératives pour les embauches éligibles à ces aides exceptionnelles devront être réalisées à une périodicité régulière sur une période s’étendant de un à trois ans, dans la limite de la durée du contrat (transmissions des attestations de présence trimestrielles ou semestrielles et/ou des bulletins de paie). Ceci à peine de perdre le bénéfice de l’aide au titre de la période considérée voire le bénéfice définitif. La demande d’aide implique ainsi une véritable planification de moyen ou long terme de ces formalités, de surcroît très hétérogènes selon les dispositifs d’aide.

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A propos de L’auteur

Méryl Ulmann

Juriste en Droit social

En tant que Responsable Conseil Social au sein d’In Extenso, Méryl Ulmann intervient en support des juristes et gestionnaires paie sur les problématiques de droit du travail et de protection sociale complémentaire.

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