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Comprendre la réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans les TPE

Date de publication : 23.01.20

FiscalitéGestion sociale et paieArtisan - commerçant - TPEProfession libérale

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Amélie LEPORT

La réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés organisée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 est entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2020. Destinée à simplifier le dispositif d’emploi des travailleurs handicapés, cette réforme comporte toutefois son lot de nouveautés, qu’il est nécessaire d’appréhender. Concrètement, quelles sont les obligations des entreprises du fait de cette réforme, à court et à moyen terme ?

Nouveauté : déclaration impérative des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH)

Dès le mois de janvier 2020, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise, celle-ci est tenue de déclarer mensuellement les salariés titulaires du statut de BOETH dont elle a connaissance (ainsi que les stagiaires et les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel ou PMSMP, et les contrats d’alternance et les contrats d’apprentissage).

Les personnes titulaires d’un tel statut sont listées dans le code du travail. Il s’agit par exemple :

  • Des travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées;
  • Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

Il est impératif que les entreprises conservent tous les justificatifs afférents aux situations déclarées. Ceux-ci pourraient leur être réclamés à tout moment par l’administration.

Le défaut de déclaration des BOETH ne fait l’objet d’aucune sanction spécifique. En revanche, le droit commun des sanctions applicables en cas de défaut ou de mauvaise déclaration en DSN est susceptible de s’appliquer.

Surtout, dès lors que l’emploi de BOETH constitue l’une des principales modalités de remplissage de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ou OETH (à laquelle les entreprises seront susceptibles d’être soumises en cas d’augmentation de leurs effectifs), elles ont tout intérêt à obtenir de leurs salariés pouvant être concernés la confirmation, et la preuve, de leur statut, voire, s’ils n’ont entamé aucune démarche personnelle à ce titre, de les y encourager et de les accompagner.

Mise en place du reste de la réforme à compter du 1er janvier 2020

Comme auparavant, les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues d’employer des BOETH à hauteur de 6% de leur effectif : c’est la fameuse obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ou OETH.

Et comme auparavant, l’entreprise peut remplir cette obligation de plusieurs manières outre l’emploi direct de BOETH, comme notamment la conclusion d’un accord collectif agréé ou le versement d’une contribution annuelle.

A lire : Le 100% Santé entre en vigueur, quels changements pour les employeurs ?

Si le principe reste le même, ses modalités d’application sont en revanche complètement modifiées.

En particulier, les modalités de décompte des effectifs justifiant l’assujettissement à l’OETH sont désormais calées, non plus sur le décompte prévu par le code du travail, mais par celui prévu dans le code de la sécurité sociale.

Si, compte-tenu de ses effectifs actuels, une entreprise n’est en principe pas concernée par l’OETH, elle doit néanmoins rester vigilante sur le dépassement de ce seuil nouvellement calculé.

Il est en particulier essentiel que les données communiquées dès le 1er janvier 2020 à l’URSSAF en termes d’effectifs totaux et d’effectifs BOETH soient les plus exactes possible pour que le calcul de ces deux termes, qui ont une incidence sur l’étendue des obligations des entreprises, soit correct.

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A propos de L’auteur

Amélie LEPORT

Juriste conseil social

Amélie est manager en conseil social au sein d’In Extenso, elle travaille depuis 12 ans dans le domaine du droit du travail et de la protection sociale. Elle a exercé ces spécialités à la fois en entreprise et en tant qu’avocate.

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